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TEMA 1.
LA CRECIENTE IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
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1. Con el paso del tiempo, la gestión de los recursos humanos se ha vuelto más:
A. Más proactiva.
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Los recursos humanos son un factor a optimizar dentro del proceso estratégico general de la organización. Para su adecuada gestión es necesario anticiparse en la toma de decisiones a los futuros acontecimientos a los que se tenga que enfrentar la empresa. En épocas anteriores era más reactiva, operacional e inflexible con las necesidades de los trabajadores. |
D. Más inflexible con las necesidades del personal de la empresa.
2. Uno de los objetivos implícitos de la función de recursos humanos es:
B. Retener empleados deseables.
D. Incrementar la Productividad.
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Los tres primeros objetivos son explícitos. Sin embargo, el último es un objetivo implícito, es decir, con la gestión de los recursos humanos se realizan una serie de prácticas cuyo finalidad es lograr, entre otras cosas, incrementar la productividad de los trabajadores de la empresa. |
3. La actual dirección de recursos humanos se dedica principalmente a:
A. Ejercer un férreo control sobre el personal de la empresa para aumentar la productividad.
B. Incrementar la productividad de los trabajadores vía motivación, flexibilidad e integración.
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En la actualidad el área de recursos humanos tiene como finalidad lograr aumentar la productividad de los trabajadores gracias a una mayor implicación de los mismos con los objetivos de la empresa. Para ello, en vez de ejercer un fuerte control de los empleados, se les intenta motivar, integrándolos y ofreciéndoles en la medida de lo posible cierta flexibilidad |
C. Verificar si los clientes son atendidos de forma correcta por el personal para asegurar el éxito comercial de la empresa.
D. Ajustar los procesos de producción a los perfiles de trabajadores de la empresa.
4. La estrategia de recursos humanos de una empresa se formula:
A. Antes de formular la estrategia general de la empresa ya que los directivos deben conocer previamente los recursos humanos con los que cuentan y su preparación.
B. Después de realizar un análisis interno y externo de la situación de los recursos humanos en la empresa y en las empresas de la competencia.
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Para formular la estrategia de recursos humanos, la dirección plantea primero la estrategia general de la empresa en función del análisis interno y externo general de la situación de la organización. En base a esa estrategia y del análisis interno y externo realizado desde el punto de vista de los recursos humanos, la dirección de recursos humanos plantea la estrategia para gestionar el personal de la organización. Esta estrategia debe ser acorde y complementaria a la estrategia general. |
C. Es un proceso independiente que desempeña el departamento de recursos humanos al ser un área de la empresa que se auto-gestiona.
D. No existe una formulación explicita de esta estrategia de recursos humanos, las decisiones de adoptan dependiendo de cómo evoluciona la empresa.
5. En la actualidad, los responsables de recursos humanos deberían:
A. Participar cada vez más en el establecimiento de las políticas estratégicas de la empresa.
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En la actualidad, los responsables de recursos humanos deberían participar cada vez más en el establecimiento de las políticas estratégicas de la empresa ya que para que éstas tengan éxito deben formularse teniendo en cuenta el personal del que dispone la empresa, tanto en número como en conocimientos y habilidades. |
B. Dedicarse principalmente a controlar al personal de la empresa y fijar límites claros en sus actuaciones.
C. Estar al margen del proceso de formulación de las estrategias de la empresa ya que su área no es decisiva para su implantación.
D. Evaluar la capacidad productiva de la empresa y adecuarla a las capacidades de los trabajadores.
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TEMA 2. PROCESOS BÁSICOS DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS TURÍSTICAS: DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO.
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1. Una de las desventajas de la especialización horizontal en el diseño de puestos de trabajo es que:
A. Produce problemas de coordinación de tareas.
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La especialización horizontal produce problemas de coordinación ya que al estar los trabajadores centrados en pocas tareas y muy concretas suelen encargarse solo de su trabajo sin comunicarse ni coordinarse con el resto de los miembros de la organización. Por otro lado, las respuestas b, c y d responden a ventajas de los puestos especializados ya que éstos necesitan poca formación, suelen ser más productivos y las tareas de reclutamiento y selección son más sencillas que en los puestos no especializados. |
B. Al ser puestos muy especializados necesitan mucha formación.
C. Produce baja productividad.
D. Dificulta el reclutamiento y la selección ya que se necesitan trabajadores con conocimientos y capacidades muy concretas.
2. Los trabajadores más ansiosos de seguridad y con una baja tolerancia a la ambigüedad prefieren:
A. Los puestos de trabajo sumamente formalizados y poco especializados.
B. Los puestos de trabajo sumamente formalizados y muy especializados.
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Este tipo de trabajadores, por sus características, prefieren los puestos muy especializados y normalizados, es decir, con pocas tareas muy bien estructuradas para no tener que tomar decisiones sobre su trabajo. La respuesta d es igualmente incorrecta porque los puestos especializados están muy formalizados. |
C. Los puestos de trabajo poco formalizados y poco especializados.
D. Los puestos de trabajo poco formalizados y muy especializados.
3. Cuál de las soluciones que se ofrecen a continuación no sirve para solucionar los problemas derivados de una elevada especialización:
A. Realizar una ampliación del puesto, incorporando nuevas tareas.
B. Realizar un enriquecimiento del puesto (ampliarlo horizontal y verticalmente).
C. Realizar rotación entre puestos.
D. Ejercer un mayor control sobre los trabajadores.
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El control no va a eliminar los problemas asociados a la especialización: falta de coordinación, desequilibrios y sobre todo desmotivación e insatisfacción. |
4. Los puestos de la alta dirección suelen estar:
A. Muy especializados horizontal y verticalmente.
B. Poco especializados horizontal y verticalmente.
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Los puestos de la alta dirección realizan tareas muy diversas (baja especialización horizontal) y tienen mucha capacidad de decisión sobre las tareas a desempeñar (baja especialización vertical). |
C. Muy especializados horizontalmente y poco especializados verticalmente.
D. Poco especializados horizontalmente y muy especializados verticalmente.
5. Las organizaciones son burocráticas:
A. Cuando los procesos están muy estandarizados y normalizados.
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Las organizaciones burocráticas son aquellas cuyas estructuras mantienen un comportamiento predeterminado, es decir, normalizado y donde sus tareas y procesos se encuentran ampliamente estandarizados. |
B. Cuando existe libertad de actuación entre sus miembros.
C. Cuando las relaciones de trabajo son abiertas e informales.
D. Cuando los puestos de trabajo son muy especializados y necesitan trabajadores con mucha formación para ocuparlos.
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TEMA 3. PROCESOS BÁSICOS DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS TURÍSTICAS: ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO.
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1. Según la implicación del observador, la observación directa puede ser:
A. Participante – no participante.
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La observación directa puede ser participante o no participante dependiendo si el observador participa o no en las actividades de los observados. |
C. Restringida o holística.
D. Asistemática o sistemática.
2. Cuando se realiza la especificación de un puesto de trabajo se elabora una relación por escrito con los requerimientos del puesto, especificando:
A. Las tareas a realizar y los conocimientos y habilidades necesarios.
B. Los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios para el puesto.
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La especificación de un puesto de trabajo consiste en elaborar una relación por escrito con los requerimientos del puesto, especificando los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios para ocuparlo. |
C. Las tareas, características y condiciones del puesto.
D. Las responsabilidades, tareas y funciones del puesto.
3. Dentro del proceso de análisis de puestos de trabajo, la técnica del incidente crítico consiste en:
A. Elaborar una descripción detallada de las tareas del puesto.
B. Elaborar una descripción detallada de los conocimientos necesarios para ocupar el puesto.
C. Elaborar una descripción detallada de las habilidades necesarias para ocupar el puesto.
D. Elaborar una descripción detallada de las conductas en el puesto.
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La técnica del incidente crítico consiste en elaborar una descripción detallada de conductas en el puesto, identificando las positivas, neutras y negativas a fin de que sirvan como patrón para imitar por otros trabajadores o para intentar evitarlas. |
4. En el proceso de análisis de puestos de trabajo, los trabajadores y supervisores se encargan de:
A. Llevar a cabo la descripción de los puestos.
B. Gracias a su experiencia, realizar el análisis completo.
C. Ofrecer información y verificar el análisis realizado por el especialista en RRHH.
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En el proceso de análisis de puestos el especialista de recursos humanos debe observar, analizar la información que le ofrezcan los trabajadores y supervisores, describir los puestos y especificar los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para ocuparlos. Sin embargo, los trabajadores y supervisores deben ofrecer la información que se les solicita y verificar posteriormente si el análisis realizado por el especialista es o no correcto. En esta última fase tiene más peso la opinión del supervisor ya que la opinión del trabajador puede ser subjetiva y estar sesgada por sus propios intereses. |
D. Los trabajadores solo informan mientras que los supervisores verifican el análisis realizado.
5. El manual de funcionamiento es un documento que:
A. Recoge las fichas que describen y especifican los puestos de trabajo de la empresa.
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El manual de funcionamiento es un documento que recoge las fichas que describen y especifican los puestos de trabajo de la empresa. |
B. Recoge los protocolos y procedimientos de trabajo de los diferentes puestos
C. Recoge información de los trabajadores, puestos que ocupan, funciones...
D. Recoge instrucciones de las distintas maquinarias que posee una empresa.
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TEMA 4. PROCESOS BÁSICOS DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS TURÍSTICAS: PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
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1. En la planificación de recursos humanos, si la demanda de personal es mayor que la oferta, la empresa debería:
A. Proceder mediante incentivos para que se produzca la salida de empleados de la empresa.
B. Proceder mediante despidos para que se produzca la salida de empleados de la empresa.
C. Proceder mediante contratación externa para que se produzca la entrada de nuevos empleados.
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si la demanda de personal es mayor que la oferta, la empresa necesita nuevos trabajadores así que debe recurrir al mercado externo a buscarlos. También podría subcontratar, utilizar horas extra, etc. |
D. Ninguna de las anteriores es cierta.
2. La oferta de mano de obra externa viene determinada a partir de:
A. Cuadro de sustitución potencial.
B. Sumario de sustituciones.
C. Matrices de transición.
D. El análisis del mercado laboral.
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El cuadro de sustitución potencial, el sumario de sustituciones y las matrices de transición se utilizan para analizar la oferta mano interna. |
3. Para determinar la demanda de personal por el procedimiento de los mínimos cuadrados se debe:
A. Obtener la serie temporal de datos homogéneos sobre la evolución de la plantilla.
B. Determinar la tendencia.
C. Realizar una previsión para el futuro.
D. Todas las respuestas anteriores son correctas.
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Estas son las tres fases necesarias para determinar la demanda de personal utilizando el procedimiento de los mínimos cuadrados. |
4. Los grupos nominales:
A. Es una técnica grupal donde no existe presión del grupo.
B. Es una técnica grupal de investigación social a distancia.
C. Es una técnica grupal de investigación social presencial.
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Los grupos nominales es una técnica grupal de investigación social presencial por lo que la presión del grupo puede perjudicar la objetividad. La técnica grupal de investigación social a distancia es el método Delphi donde nadie es influenciado por la reputación de otros ni existe presión de grupo ya que es un proceso anónimo entre los participantes. |
D. Es una técnica grupal basada en la tormenta de ideas.
5. Marque la respuesta incorrecta. Cuando en una empresa la oferta de personal es mayor que la demanda se puede::
B. Subcontratar.
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Cuando en una empresa la oferta es mayor que la demanda, es decir, sobran empleados, la dirección puede optar por despedir, jubilar, reducir los salarios (entre otras posibles acciones como repartir el trabajo, reducir la jornada, ofrecer incentivos a la salida, etc.). Sin embargo, la empresa subcontrata cuando tiene mucho trabajo e insuficiente mano de obra. |
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TEMA 5. PROCESOS DE AFECTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS TURÍSTICAS: RECLUTAMIENTO.
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1. La eficacia del proceso de búsqueda de candidatos mediante la recomendación de otros empleados es:
A. Alta ya que el empleado que recomienda desarrolla un sentimiento de corresponsabilidad del trabajo del candidato.
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La eficacia es alta porque el empleado que recomienda desarrolla un sentimiento de corresponsabilidad del trabajo del candidato y lo supervisa y ayuda durante su adaptación. |
B. Baja ya que el empleado no proviene de un proceso de selección completo.
C. Alta ya que el nuevo empleado trabaja muchas horas extra para lograr un hueco en la empresa.
D. Baja ya que el nuevo empleado ha obtenido el puesto gracias al enchufe y no a sus méritos.
2. Una de las razones por las que se debe desarrollar correctamente el proceso de reclutamiento de personal es:
A. Para disminuir la tasa de rotación externa de personal recién contratado.
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Si el reclutamiento es correcto y al candidato se le informa correctamente sobre las condiciones del puesto (tareas, salario, horarios…), disminuyen las posibilidades de que abandone dicho puesto. |
B. Para aumentar la tasa de rotación entre puestos.
C. Para aumentar la capacidad de control de la empresa.
D. Todas las anteriores son correctas.
3. El Yield ratio es un radio que mide:
A. Nº de candidatos preseleccionados / nº de solicitudes presentadas.
B. Nº de candidatos contratados / nº de solicitudes presentadas.
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El denominado Yield Ratio mide el nº de candidatos contratados/nº solicitudes presentadas, de tal forma que cuanto mayor sea su resultado mejor será el método, al requerir menos solicitudes de empleo para cubrir una vacante. |
C. Nº de solicitudes presentadas / nº de candidatos contratados.
D. Nº de solicitudes presentadas / nº de candidatos preseleccionados.
4. Las empresas de trabajo temporal:
A. Contratan trabajadores y se los suministran a las empresas.
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Las agencias de colocación son entidades que suministran trabajadores a las empresas para ser contratados por éstas mientras que las agencias de trabajo temporal son empresas cuya actividad empresarial consiste en el suministro de trabajadores a empresas usuarias, con la finalidad de satisfacer sus necesidades temporales de personal, para lo cual seleccionan, contratan y forman trabajadores, garantizando que el personal suministrado se acomoda a las necesidades de la empresa contratante. |
B. Suministran trabajadores a las empresas para que sean éstas las que los contraten.
C. Suministran trabajadores a las empresas para que sean éstas las que los formen.
D. Contratan trabajadores y consiguen subcontrataciones de las empresas.
5. En qué consiste un “Anuncio ciego”:
A. Es un anuncio donde se omite la actividad a realizar por los candidatos.
B. Es un anuncio donde se omite el nombre de la empresa.
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A veces, las empresas utilizan lo que se denomina un "anuncio ciego", es decir, un anuncio que omite el nombre de la empresa. Este proceder se puede deber a varias razones, entre ellas evitar que la competencia conozca el tipo de trabajadores que buscamos o que el empleado que ocupa el puesto, caso de no ser de nueva creación, sospeche de su posible reemplazo. Además, podría poner de manifiesto el deseo de abandono de algunos trabajadores de la propia empresa en el caso de recibir sus solicitudes de empleo. |
C. Es un anuncio donde se omite el sueldo a pagar a los futuros trabajadores.
D. Es un anuncio donde se omite la duración del contrato que se ofrece.
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TEMA 6. PROCESOS DE AFECTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS TURÍSTICAS: SELECCIÓN.
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1. Las cartas de recomendación:
A. Son un instrumento fiable a la hora de contratar.
B. Lo importante son los rasgos que destaquen del candidato.
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Las cartas de recomendación no se relacionan mucho con el rendimiento laboral, ya que todas suelen ser positivas. No obstante, la valoración de la carta debe centrarse en los rasgos que el autor adjudica al candidato los cuales pueden indicar que puede ser más valioso para un puesto de trabajo que para otro. |
C. Son imprescindibles para determinados puestos.
D. Solo son válidas si las realizan empresas de prestigio.
2. Cuando la selección se realiza con candidatos internos:
A. Se llevan a cabo todas las fases del proceso de selección.
B. No hace falta entrevista de selección ya que se conocen a los candidatos.
C. No hace falta verificar las referencias.
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Cuando la selección se realiza con candidatos internos no es necesario verificar las referencias ni realizar examen médico porque esta información se conoce y se sabe que es fiable. Sin embargo, en caso de dudas, se pueden llevar a cabo entrevistas para decantarse por un candidato en concreto. |
D. Es obligatorio el examen médico.
3. Las entrevistas de solución de problemas:
A. Revelan la habilidad para resolver problemas en condiciones de presión moderada.
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Las entrevistas de solución de problemas revelan la habilidad del candidato para resolver problemas en condiciones de presión moderada, siendo su grado de validez elevado. |
B. Revelan la habilidad para resolver problemas en condiciones de elevada presión.
C. Tienen un bajo grado de validez.
D. Están dirigidas a que los candidatos se enfrenten a sus limitaciones y consigan solucionarlas de forma positiva.
4. Las pruebas de idoneidad de desempeño:
A. Miden la personalidad.
B. Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.
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Las pruebas de idoneidad de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. |
C. Determinan información o conocimientos del examinado.
D. Miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.
5. Marque la respuesta incorrecta. La Selección de recursos humanos es un proceso que tiene como objetivos:
A. Establecer un proceso adecuado para contratar trabajadores.
B. Evitar la contratación y promoción de personas no adecuadas.
C. Proporcionar expectativas razonables a los nuevos empleados.
D. Ahorrarse los costes del proceso de reclutamiento.
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Para que se realice un proceso de selección adecuado debe llevarse a cabo un proceso de reclutamiento interno o externo que proporcione los candidatos adecuados para el puesto. |
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TEMA 7. GESTIÓN DE LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS TURÍSTICAS.
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1. La formación es el proceso por el que los empleados adquieren o corrigen determinados conocimientos y habilidades:
A. Para estar preparados en el medio y largo plazo.
B. Que la organización precisará en el futuro.
C. Para mejorar la imagen de la empresa.
D. Para el trabajo actual.
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La formación es el proceso por el que los empleados adquieren o corrigen determinados conocimientos y habilidades para el trabajo actual mientras que el desarrollo es el proceso por el que los empleados adquieren o corrigen determinados conocimientos y habilidades que la organización precisará en el futuro (horizonte temporal de medio y largo plazo). |
2. La formación polivalente:
A. Fomenta la versatilidad de los empleados.
B. Inhibe la creatividad de los trabajadores.
C. Esta dirigida a afrontar situaciones de crisis.
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La formación polivalente se realiza para fomentar la versatilidad de los empleados y que éstos puedan ocupar distintos puestos o realizar actividades diversas dentro de la empresa. |
D. Esta dirigida a mejorar el clima social interno de la organización.
3. La formación fuera del lugar de trabajo es:
A. Más práctica que la formación en el trabajo al centrarse en lo importante.
B. Más rápida y sin interrupciones.
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La formación fuera del lugar de trabajo suele ser más rápida al no tener interrupciones aunque también suele ser menos práctica (la formación en el trabajo aplica los conocimientos directamente y desarrolla las habilidades in situ) y más cara (la formación en el trabajo utiliza instalaciones propias y muchas veces los instructores son los encargados o trabajadores con experiencia). |
4. Marque cuál de las siguientes afirmaciones no es correcta:
A. Los simuladores son una técnica de formación muy didáctica aunque cara.
B. Los ordenadores permiten que la gente aprenda a su ritmo y sirve aunque los trabajadores estén diseminados geográficamente.
C. La formación vía satélite sirve para realizar formación en distintas localidades.
D. La formación en aula mediante la clase magistral va dirigida a crear un entorno virtual realista mediante el cual formar a los participantes.
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La definición de la respuesta D responde a la formación mediante realidad virtual. La formación en aula mediante clase magistral se basa en las explicaciones del profesor al alumnado. |
5. La rotación en formación hace referencia:
A. Al cambio de puestos de trabajo entre trabajadores para fomentar su versatilidad y que conozcan la empresa o el área donde trabajan en su conjunto.
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La rotación en formación se realiza para incrementar la versatilidad de los trabajadores y para que tengan una visión más amplia de la empresa o del área donde trabajan. Esta formación tiene como ventaja que incrementa la posibilidad de sustitución y colaboración entre trabajadores al ser éstos más versátiles, mejora la perspectiva del funcionamiento de la empresa, ofrece mayor flexibilidad a la mano de obra…. |
B. Al movimiento de trabajadores que abandona e ingresa en la empresa por diversos motivos.
C. Al cambio de técnicas de producción para evitar el aburrimiento y la monotonía de los puestos.
D. A las prácticas que realizan los trabajadores antes de estar contratados definitivamente.
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TEMA 8. LA AUDITORÍA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS TURÍSTICAS.
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1. El utilizar evaluadores internos en vez de externos a la hora de analizar la función de recursos humanos en una empresa tiene como ventaja que:
A. Son más subjetivos algo muy conveniente ya que tiene en cuenta los problemas de la empresa y las dificultades del área.
B. Son más objetivos al conocer la empresa y estar vinculados a la misma.
C. Pueden analizar problemas concretos de forma más adecuada como el absentismo, los retrasos o la siniestralidad.
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Los evaluadores internospueden analizar problemas concretos de forma más adecuada como el absentismo, el cumplimiento del horario, la siniestralidad, etc. ya que al estar dentro pueden realizar estadísticas, conocer de primera mano los factores que influyen en estos problemas, conocen los procesos de producción… No obstante, como principales inconvenientes destacar que son más subjetivos y que al trabajar dentro de la empresa es difícil que realicen comparaciones con otras empresas como las que haría un evaluador externo que trabaja con distintas organizaciones. |
D. Pueden realizar comparaciones reales con otras empresas en esta materia ya que conocen bien lo que hace la empresa y disponen de mucha más información que un externo.
2. El planteamiento universalista en la evaluación de la gestión de los recursos humanos considera que:
A. Las políticas de recursos humanos son eficaces y eficientes si se ajustan a las estrategias de la empresa.
B. Las políticas de recursos humanos son eficaces y eficientes si se diseñan en base a lo establecido por las empresas de la competencia.
C. Existen una serie de políticas de recursos humanos que siempre son eficaces.
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El planteamiento universalista en la evaluación de la gestión de los recursos humanos considera que existe un conjunto de prácticas de alto rendimiento que si se aplican a cualquier tipo de empresa, sea cual sea su estrategia, lograrán mejorar la gestión de los recursos humanos. |
D. Existen una serie de políticas de recursos humanos que, si se aplican, mejorarán la imagen de la empresa para los clientes.
3. Establezca cual de los ámbitos que se nombran a continuación NO es un ámbito de comparación de los índices de recursos humanos como método de evaluación de la función de recursos humanos:
A. La evolución histórica del sector al que pertenece la empresa.
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Los ámbitos de comparación del método de evaluación denominado “índices de recursos humanos” son otras organizaciones comparables, la evolución histórica de la propia empresa y las previsiones existentes para la propia empresa. |
B. Otras organizaciones comparables.
C. La evolución histórica de la propia empresa.
D. Las previsiones para la propia empresa.
4. La utilización de evaluadores externos de la gestión de recursos humanos tiene como ventaja que su evaluación es:
A. Menos crítica y más subjetiva que la de los evaluadores internos.
B. Más crítica y menos subjetiva que la de los evaluadores internos.
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Los evaluadores externos son más imparciales y objetivos que los internos, luego su evaluación es más crítica y menos subjetiva. |
C. Más crítica y más subjetiva que la de los evaluadores internos.
D. Menos crítica y menos subjetiva que la de los evaluadores internos.
5. Marque cual de las siguientes afirmaciones no es correcta:
A. La evaluación de la gestión de los recursos humanos permite comprender la utilidad e importancia de la misma para la empresa.
B. La evaluación de la gestión de los recursos humanos contribuye a la credibilidad y aceptación de esta función por parte de la dirección de la empresa.
C. La evaluación de la gestión de los recursos humanos permite detectar problemas actuales en ese área y establecer pautas de mejora.
D. La evaluación de la gestión de los recursos humanos permite mantener un mayor control sobre los trabajadores al tener información de primera mano sobre ellos.
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La evaluación de la gestión de los recursos humanos no tiene como finalidad incrementar el control sobre los trabajadores sino comprobar que las cosas se hacen correctamente, detectar si existen problemas, establecer posible mejoras y convencer a la dirección sobre la importancia y utilidad de esta función. |
